从 JD 到推荐名单：把人才匹配拆成四个步骤

01 · 把 JD 变成评估标准

先从 JD 中提取真正影响录用的条件。把“熟悉某技术”“沟通能力强”这类宽泛表述转成需要确认的问题：做过什么项目、负责哪些部分、面对多大的业务复杂度，以及如何与他人协作。

以下用一个虚构的高级后端岗位练习：工作地点上海，需要 Java 与分布式系统经验，5 年以上相关经历。团队规模、薪酬和汇报对象尚未确认。练习时保留这些缺口，不自行设定。

• 必须项：工作地点、核心技术与相关经验。
• 证据项：项目职责、技术决策、业务规模与落地结果。
• 加分项：与本次业务有关、但可以讨论的经验。
• 待确认项：原始需求中没有给出的信息。

02 · 为每位候选人整理证据

使用你有权处理的候选人材料，按同一套岗位标准整理信息。每一项都保留对应经历或原文出处；没有写到的内容标注“材料未提供”。

不要把技能关键词出现过，直接等同于具备相应能力。需要结合项目、职责与时间判断。简历描述不完整时，输出一个面试或沟通问题，供后续核验。

请根据岗位要求和候选人材料，逐项整理：
1. 岗位要求
2. 候选人的对应证据与材料出处
3. 判断：有依据 / 需进一步核实 / 材料未提供
4. 下一步需要确认的问题

不要推断年龄、婚育、健康等与岗位能力无关的信息。
不要把材料未提供的信息写成事实。

岗位要求：[填写]
候选人材料：[填写已获授权使用的材料]

03 · 写一份支持决策的推荐说明

推荐说明需要让阅读者快速理解：为什么值得进一步沟通、有哪些尚未解决的问题，以及下一步怎么验证。比分数更有用的是可复核的依据。

示例：候选人在材料中描述了 Java 后端和交易系统项目经历，与岗位技术方向有关；但分布式方案的个人职责、项目规模和上海工作意向尚未确认。下一步可围绕上述三点沟通，再判断是否推进。

• 先给出推荐进入哪一步，例如“建议初步沟通”。
• 列出 2–3 条与岗位最相关的具体依据。
• 列出可能影响推进的缺口与风险。
• 给出下一次沟通要确认的问题和负责人。

04 · 把客户反馈变成后续标准

客户反馈“技术可以，但业务经验不够”时，需要进一步问清：缺少哪种业务、哪类职责或什么规模的经验。把具体反馈更新到岗位标准，后续人选才能用同一套新标准复核。

在 Hunter 的网页演示中，可以切换推荐名单与交付推进，体验人选阶段的组织方式。网页反馈为模拟内容；真实项目的状态应根据实际沟通记录更新。